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Sauvage
mardi, août 24, 2004
 
Le seuil d’incompétence (Debord)

Le principe de Peter fait parti des étrangetés contre-intuitives qui déjouent notre compréhension du monde du travail, et remet en perspective la prétention humaine de parfaire le fonctionnement des activités à composantes hiérarchiques. Voyons à quoi ressemble ce paradoxe

Normalement, on s’imagine qu’un individu qui occupe un poste élevé mérite amplement d’œuvrer dans les tâches précises qui lui ont été imparties. Ce qui implique logiquement qu’aucune autre personne pouvait répondre au demande de compétences exigées.

Même si on se heurte quelque fois à un supérieur qui souffre d’impéritie, on à quant même l’impression d’être devant un phénomène marginal.

Mais il n’en est rien.

On considère que la majorité des travailleurs qui dépasse la fonction de simple exécutant, seraient modérément incompétents*, et qu’une minorité seulement seraient très compétente ou complètement incompétente.

Ce qui finalement n’est pas le meilleur des scénarios, puisqu’une personne qui possède quelque maîtrise, peut très bien mal se juger et ainsi s’aventurer en terrain méconnu, faisant ainsi porter sur l’ensemble de son organisation les coûts de ses erreurs et l’étiquette qui affuble souvent une telle débâcle : l’amateurisme.

Il faudrait aussi mentionner le principe d’entropie intellectuel, car il est fort à parier qu’à être confiné dans un champ précis d’une même activité connexe, le temps forge des travers, et rétrécie l’activité de réflexion, en instaurant des automatismes.

Le supérieur hiérarchique

Par ailleurs, le mauvais patron se reconnaît à son inconséquence, à l’absence de principe claire et de ligne directrice, et, il en va de soi, à son incapacité à reconnaître le talent, l’excellence et la compétence.

Pour bien comprendre le manque de compétence, mieux vaut d’écrire les qualités que requiert deux fonctions importantes au sein des organisations modernes : la direction et le leadership.

" Le manager met l'accent sur le système et les notions de contrôle, tandis que le leader s'appuie sur les gens qui constituent son équipe. Le bon leader est un véritable agent de changement, capable de transmettre la vision de l'organisation. En résumé, le bon manager met davantage l'accent sur la maintenance et le contrôle, tandis que le bon leader galvanise ses employés vers le changement. "

Et,

" un patron qui a confiance en lui est capable d'écouter et d'utiliser les idées de son équipe; en fait, sûr de lui, il ne perçoit pas les membres de son équipe comme des concurrents. " (Geneviève Fortier)

Le principe de Peter postule donc que le dernier niveau hiérarchique atteint (l’accession au dernier poste d’incompétence) est celui auquel l’individu est confiné, faute d’être incapable de prouver qu’il le maîtrise adéquatement; ce qui implique qu’il ne peut plus, incidemment, gravir d’échelons supérieurs.

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* " L’incompétence ordinaire n’est pas (…) une cause de renvoi mais simplement un obstacle à la promotion. La super-compétence aboutit souvent au renvoi, parce qu’elle bouleverse la hiérarchie et viole ainsi le premier commandement de la vie hiérarchique : la hiérarchie doit être maintenue. "


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